Die jüngste Leitentscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) im Juni 2026 bremst die Praxis von missbräuchlichen Kettenarbeitsverträgen drastisch aus. In dem wegweisenden Urteil (Geschäftszahl 8 ObA 14/26f) stellte das Höchstgericht klar, dass eine weite Versetzungsklausel im Dienstvertrag dem Arbeitgeber die sachliche Rechtfertigung für eine Befristungskette nimmt. Für die Praxis bedeutet das: Scheinbar harmlose Standardklauseln verwandeln befristete Arbeitsverhältnisse automatisch in ein unbefristetes Dienstverhältnis.
Der Fall: Wenn der Zähler abgelaufen ist
In dem konkreten Rechtsstreit war ein Arbeitnehmer über mehrere Jahre hinweg mit insgesamt drei Vertragsverlängerungen befristet als Ableser von Strom- und Wasserzählern beschäftigt. Der Arbeitgeber begründete die wiederholten Befristungen (die sogenannte „Befristungskette“) mit dem gesetzlich vorgeschriebenen, aber zeitlich immer wieder verschobenen Smart-Meter-Rollout. Das Argument: Wenn alle digitalen Zähler verbaut sind, fällt die Arbeit vor Ort weg – eine Befristung sei daher sachlich gerechtfertigt.
Der Haken lauerte jedoch im Kleingedruckten. Bereits bei der ersten Verlängerung fügte das Unternehmen eine weite Versetzungsklausel in den Vertrag ein. Diese erlaubte es dem Arbeitgeber, dem Mitarbeiter jederzeit andere Tätigkeiten zuzuweisen oder ihn an anderen Betriebsstätten einzusetzen.
Die OGH-Entscheidung: Die Klausel hebelt die Befristung aus
Der OGH fällte ein unmissverständliches Urteil zum Schutz von Arbeitnehmern:
- Fehlender Sachgrund: Aneinandergereihte befristete Verträge sind in Österreich nur zulässig, wenn jede einzelne Verlängerung durch einen konkreten, sachlichen Grund (z. B. projektbezogener vorübergehender Bedarf) gerechtfertigt ist.
- Widerspruch im Vertrag: Durch die vertraglich vereinbarte Versetzungsklausel hatte sich das Unternehmen das Recht gesichert, den Mitarbeiter flexibel überall im Betrieb einzusetzen.
- Die Konsequenz: Wer sich die unternehmensweite Flexibilität für andere Aufgaben sichert, kann nicht gleichzeitig argumentieren, dass der Beschäftigungsbedarf nach dem Ende des konkreten Ableseprojekts komplett wegfällt.
Da der Sachgrund durch die eigene Vertragsklausel entkräftet wurde, gilt das Arbeitsverhältnis ab sofort als von Anfang an unbefristet abgeschlossen.
Was bedeutet das für die Praxis?
Das Urteil zeigt, wie schmal der Grat im österreichischen Arbeitsrecht zwischen zulässigen Projektbefristungen und unzulässigen Kettenverträgen ist. Für HR-Abteilungen und Geschäftsführer ist diese Entscheidung ein dringender Weckruf.
| Für Arbeitgeber 🏢 | Für Arbeitnehmer 👤 |
|---|---|
| Prüfpflicht: Standard-Musterverträge dürfen bei Befristungen nicht blind übernommen werden. | Rechtssicherheit: Liegt eine Befristungskette vor, lohnt sich der Blick in den Arbeitsvertrag. |
| Risiko: Versetzungsklauseln und Befristungsgründe schließen sich im Regelfall gegenseitig aus. | Anspruch: Unzulässige Klauseln führen direkt zu einem krisensicheren, unbefristeten Job. |
Fazit
Der OGH schiebt der Strategie, Mitarbeiter über Jahre in der Befristungsschleife zu halten und sich gleichzeitig alle Optionen offenzuhalten, einen Riegel vor. Unternehmen müssen sich künftig entscheiden: Entweder echte, eng umrissene Projektbefristungen ohne Flexibilitätsklauseln – oder der direkte Weg in ein reguläres, unbefristetes Dienstverhältnis.